管理職自身の成長を促すリーダーシップパイプライン

管理職自身の成長

そもそも、若手社員からは「成長したい」という言葉が聞かれますが管理職から「成長したい」という言葉を聞くことはほとんどありません。

色々な環境要因を一度脇に置いて、管理職本人の認知に焦点を絞ると、管理職自身が成長を志していないことが多いのです。

なぜなら、担当している部や課の業務が回っていれば、部長や課長としての役割を全うできているように思えてしまうからです。つまり、若手に比べて、今以上の高いレベルや成長ステージが部長や課長になると見えづらくなるということです。

リーダーシップパイプライン

まずは管理職自身が「成長を志しているのか？」を自問してみましょう。つまり「今より一つ・二つ上の役職レベルを目指しているか？」ということです。課長ならば、まずは部長を、部長ならば、まずは事業部長や役員を。

目指す役職によって求められる能力や資質は異なりますから、目標毎に自己成長のやり方やポイントを変える必要があります。専門家はこれをリーダーシップパイプラインという呼び方をしています。リーダーシップパイプラインでは、役職に就いて 「あがり」 にしないことが大切です。